学校在用人过程中处处“不按规矩办事”，在长达7年的时间内不与员工签订劳动合同，不缴纳社会保险，当员工一纸诉状将学校告上法庭并胜诉后，学校反而以双方签订的“解聘协议”为据上诉至许昌市中级人民法院。幸好，二审并没有支持用人单位的诉求。

　　王要勤原是许昌工商管理学校的一名教师。2004年7月，大学毕业的王要勤通过公开招聘来到许昌工商管理学校从事教学工作。然而，在长达7年的时间内，学校从未与他签订书面劳动合同，学校亦未给王要勤缴纳社会保险。2011年5月18日，许昌工商管理学校以学校合并、专业结构调整为由，告知他2011年8月底终止双方的劳动关系，并要求他8月底之前办理离职手续。同年11月15日，尽管王要勤十分不愿离开自己心爱的教学岗位，但看到其他老师已经离职，无奈之下，他也只好在“解聘协议”上签了字。协议约定自2011年9月起，双方解除合作关系；学校支付王要勤医疗及失业保险等各种补偿共计22266元。

　　王要勤说，虽然收到了两万多元补偿款，但认为解聘协议系受学校胁迫所签，非自己真实意愿。于是在2012年3月向许昌市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求学校为其补缴2004年7月至2011年9月的养老保险费，学校支付经济补偿金8834.7元，自工作以来不签订书面劳动合同的双倍工资85795.7元，以及未办理失业保险所造成的损失20736元。

　　2012年7月23日，许昌市劳动人事争议仲裁委员会作出许劳人仲案字[2012]第13号仲裁裁决书，裁决学校为王要勤补缴2004年7月至2011年8月的养老保险费，一次性赔偿王要勤失业保险金9717.98元，并驳回王要勤的其他仲裁请求。然而，双方对仲裁裁决均不服，遂诉至许昌市魏都区人民法院。

　　魏都区人民法院经过审理认为：王要勤与许昌工商管理学校之间劳动关系的存续期间是2004年7月至2011年8月，无论王要勤是否为该校的在编老师，该校均应保证王要勤享有各项劳动权利。解聘协议上即使注明“学校不再承担政治、经济方面的责任”，但学校在与王要勤的劳动关系存续期间及解除劳动关系时，未完全按照劳动法律、法规的要求尽到自身应尽的义务，现王要勤起诉，不违反诚实信用原则。鉴于学校解除劳动关系行为并无违法之处，故学校无须支付违法解除劳动合同的赔偿金。关于王要勤主张学校支付其不签订书面劳动合同的双倍工资的诉讼请求，法院认为王要勤自2004年7月即在该校工作，《劳动合同法》白2008年1月1日起开始实施，被告应该在一个月内与原告订立书面的劳动合同，而学校直至双方解除劳动关系也未与王要勤签订书面的劳动合同。学校应自2008年2月1日至2008年12月31日依照《劳动合同法》第八十二条的规定向原告每月支付两倍的工资，并视为自2009年1月1日已经与王要勤订立无固定期限的劳动合同。鉴于学校已按月支付王要勤工资，现应一次性支付原告2008年2月1日至2008年12月31日共计11个月的双倍工资中下余一倍工资10689.8元（971.8元×11个月）。

　　2012年9月，许昌市魏都区人民法院判决如下：许昌工商管理学校于本判决生效后十五日内为王要勤补缴自2004年7月至2011年8月应承担的基本养老保险费；赔偿王要勤未缴纳失业保险金造成的损失9717.98元；支付王要勤未签订书面劳动合同的双倍工资中下余一倍工资10689.8元；驳回许昌工商管理学校和王要勤的其他诉讼请求。

　　对于这个判决，许昌工商管理学校并不服，随后上诉至许昌市中级人民法院。许昌工商管理学校认为：首先，王要勤与学校在劳动关系存续期间对学校没有为其缴纳养老保险费的情况是非常清楚，他后来申请的劳动仲裁已超过仲裁时效，一审法院适用法律错误；其次，王要勤与学校签订的“解聘协议”是双方在平等自愿的情况下签订的，协议内容不违反法律法规的强制性规定，对双方具有法律约束力。并认为原审法院要求学校赔偿王要勤失业金损失和双倍工资，适用法律错误。因此，许昌工商管理学校要求撤销原审判决。

　　近日，许昌市中级人民法院审理后判决如下：驳回上诉，维持原判。